关于锡盟劳务派遣企业发展现状调研分析

　　随着锡盟经济的快速发展，劳动力供给也呈现出多种形式，近些年劳务派遣越来越盛行。劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。为全面了解锡盟劳务派遣企业发展现状、用工数量、岗位分布、工资收入等发展现状，针对全盟规上重点服务业企业中的三家劳务派遣公司用工等情况进行了调查。

　　目前，锡盟采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如后勤保障、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。

　　一、劳务派遣工的基本情况

　　随着锡盟第三产业不断发展，劳务派遣作为一种适应市场灵活用工需求的用工形式，在调节劳动力市场，优化劳动力资源，促进就业等方面发挥了积极作用，成为正式用工制度的有益补充。

　　锡盟劳务派遣工主要由下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生和农牧民工构成。调查的3家劳务派遣公司分别是二连市昌泰劳务派遣有限公司、二连市锦程劳务派遣有限公司和西乌旗鸿佳劳务服务咨询有限公司。3家企业劳务派遣员工共754人，其中：男性675人，占劳务派遣工总人数的89.5%；女性79人，占劳务派遣工总人数的10.5%。

　　从派遣工的年龄来看：754人中，年龄在18—25岁的14人，仅占总人数的1.9%；26—35岁的76人，占总人数的10.1%；36—45岁的201人，占总人数的26.7%；46—55岁的333人，占总人数的44.1%；55岁以上的130人，占总人数的17.2%。

　　从派遣工的学历来看：初中学历的433人，占总人数的57.4%；高中学历的277人，占总人数的36.7%；大专和本科以上学历的44人，仅占总人数的5.9%。

　　从派遣工的工作年限来看：1年—3年的522人，占总人数的69.2%；3年—5年的178人，占总人数的23.6%；5年—10年的54人，占总人数的7.2%。

　　从上述情况看，锡盟使用的劳务派遣工男性多于女性。派遣工以中年为主，年龄在46—55岁的人相对较多，学历层次有明显差异，其中初中学历的占比比例最高。这些劳务派遣工的工作年限一般不长，企业基本以短期用工合同为主，绝大多数集中在3年内，这说明工作经验不是很丰富。

　　二、劳务派遣工的经济待遇

　　从被调查的3家劳务派遣企业来看，工资收入在2000元以下的48人，占总人数的6.4%；2000元—3000元的150人，占总人数的19.9%；3000元—4000元的144人，占总人数的19.1%；4000元—5000元的225人，占总人数的29.8%；5000元以上的187人，占总人数的24.8%。

　　工资高低主要取决于派遣工种，工种不同经济待遇也存在差距。根据调查数据显示，锡盟派遣工主要以机械工和搬卸工为主。其中：从事机械工的120人，占总人数的15.9%；搬卸工597人，占总人数的79.2%。

　　三、存在的问题

　　（一）企业数量较少。截止11月份，锡盟规模以上重点服务业企业中劳务派遣公司仅3家，三家劳务派遣公司合计营业收入7133.1万元，同比增长7.42%，占全盟其他营利性服务业营业收入的37.4%，拉动全盟其他营利性收入增速2.6个百分点。劳务派遣公司营业收入在全盟其他营利性营业收入中占比超过30%，对全盟三产增加值核算起到至关重要的拉动作用。根据第四次经济普查数据显示，锡林浩特市一家劳务派遣公司2018年营业收入达4000万元以上，我局将对该企业进行重点监测，计划2019年年底纳入规上服务业统计范围，这将对2019年全盟其他营利性企业收入增速起到明显的拉动作用。与此同时，要加大调研力度，积极挖掘，避免漏统，将全盟够条件够标准的劳务派遣企业及时纳入规上服务业统计。

　　（二）派遣工普遍文化程度偏低。多数人无法胜任操作技能和文字能力要求较高的岗位，在企业中主要从事的是后勤服务类岗位。

　　（三）由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在三角关系，容易产生员工福利得不到保障，劳动安全易被忽视等问题。

　　（四）企业用工难、员工流动性大。随着用工需求不断增加，不同程度地出现了招工难现象，而且伴随招工难的同时，员工稳定难现象也十分突出,特别是技术工人、一线工人和重体力劳动者难招。一是年龄结构问题，企业陷入“年轻的招不到、年老的又不愿招”两难境地，特别是矿山开采企业；二是人员流动频繁。由于派遣员工的工资、福利待遇、晋升机制等一般低于企业正式员工，且从事更多底层或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员频繁流动、离职率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

　　四、对策及建议

　　一是要加强劳动合同管理，及时做好劳动合同的变更、终止等工作，同时要按规定为劳务派遣人员办理各项社会保险，建立相应的工资支付制度等，从源头上杜绝各类劳动纠纷和争议案件的发生。

　　二是加强劳务派遣人员的教育培训。劳务派遣企业要充分利用各类培训机构的资源，根据被派遣人员多层次、多形式、多样化的就业特点，结合岗位要求，有针对性地开展岗位培训，提高劳务派遣工的专业技能和综合素质。

　　三是加强日常工作研究，逐步规范队伍管理。要明确派遣员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控。

　　四是落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系。在薪酬管理上，要积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；可根据劳务派遣工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配。